Hoe ben jij Colourful People gestart?

Wat mij opviel toen ik werkte bij Start Uitzenbureau is dat wij vaak hoogopgeleide kandidaten hadden met een migratieachtergrond maar dat we niet in staat waren om die mensen op hun niveau aan een baan te helpen. Ik vond dat talentverspilling en daar wilde ik iets mee doen. Ik besloot ondernemer te worden en mijn eigen verhaal te vertellen. Ik wilde werkgevers enthousiasmeren en overtuigen dat het heel slim is om breder te kijken. Ik ben toen vanuit een klein kantoor op een industrieterrein in Amsterdam-noord begonnen met Colourful People; een werving-, selectie- en adviesbureau, gespecialiseerd in diversiteitsvraagstukken. Toen ik begon was ik ook inmiddels single mama. Ik had een zoon en ook de huur en crèche etc. moesten betaald worden. Toch besloot ik om mijn goedbetaalde baan op te geven en voor mijzelf te beginnen. Veel mensen verklaarden mij voor gek, maar ik dacht echt ‘wat heb ik te verliezen?’ Ik wilde gewoon springen. Mijn hele leven is doorspekt door knokken. Ik kom niet uit een gespreid bedje. Ik heb toen van 7 mensen een uitgebreid profiel gemaakt en heel goed in kaart gebracht bij welke bedrijven zij zouden kunnen passen en in welke functiegroepen. Ik ben toen heel gericht met die profielen werkgevers gaan benaderen. Ik heb het proces dus omgedraaid. In 2002 en 2003 begon het echt goed te lopen. Kantelpunt kwam echt toen ik verkozen werd tot ‘Zwarte Zakenvrouw van het jaar’ in 2006. Tegenwoordig heet het ‘Etnische Zakenvrouw van het jaar’. Vanaf toen ging het heel erg snel. Echter na 2010 raakte de crisis ons. De omzet kelderde naar beneden en ondanks dat we een sterk team hadden, konden we niet voldoende opdrachten binnen halen. Ik heb toen heel veel gesprekken gevoerd met mijn team over hoe we het tij konden keren. Probleem was echter dat met de crisis het hele thema diversiteit van de agenda verdween. Ik moest toen ook afscheid nemen van mijn mensen. Het was wel frustrerend dat we zo’n sterke groei hadden doorgemaakt en dat we daarna toch in een dal terecht waren gekomen. Maar we zijn het te boven gekomen. Momenteel werk ik met een team van 7 senior partners en zijn wij daarmee het eerste en langst bestaande bureau in Nederland met onze expertise.

Aan wie heb jij het grootste deel van je succes te danken?

Een groot deel van mijn succes heb ik te danken aan mijn moeder. Mijn moeder komt uit een arm gezin uit een dorp in Turkije en zij was tot haar vijftigste analfabeet. Zij was een krachtige vrouw die anderen goed kon adviseren. En ze vond het belangrijk dat ik economisch zelfstandig werd. In Turkije had ik minder kansen gekregen. Ik denk dat de gedrevenheid bij veel kinderen van migranten uit de sociaal lagere klasse daarom zo groot is. Als je (voor)ouders moesten knokken voor hun bestaan, krijg je die prikkel om te vechten en verder te komen waarschijnlijk mee.

Wat is je droom met Colourful People?

Dat we een nog grotere groep organisaties weten te adviseren en begeleiden bij het inzetten op meer diversiteit aan de top en middle-management functies, maar ook in raden van toezicht en raden van commissarissen.

Je hebt ook Peer2Peer opgericht. Kan je ons uitleggen welke filosofie hier achter zit?

Maatschappelijke thema’s boeien mij. Ik voel mij een gezegend mens dat ik in Nederland ben terechtgekomen en in dit geweldige land wortel heb kunnen schieten. Ik houd van Nederland. Als dochter van Turkse migranten weet ik als geen ander hoe belangrijk goed onderwijs is voor een succesvol maatschappelijk leven. Vijf jaar geleden kwam ik in aanraking met een onderwijskundige die de methode van Peer coaching uit Amerika naar NL heeft gehaald. In de Peer2Peer methodiek begeleiden leerlingen en studenten elkaar op een systematische en gestructureerde manier waardoor zowel de coach als de gecoachte leerling veel leren van dit proces. Peer coaches zijn bijvoorbeeld bovenbouw leerlingen die brugklassers begeleiden bij het vertrouwd raken op de nieuwe school. Maar dat kunnen ook leerlingen zijn die aan klasgenoten en/of aan jongerejaars bijles geven. We weten uit verschillende onderzoeken dat leerlingen vaak sneller iets van leeftijdsgenoten aannemen. Ook weten we dat leerlingen meer zicht hebben op wat er speelt onderling en kunnen ze mogelijk pestgedrag sneller aan de kaak stellen. We hebben de Peer2Peer methodiek doorontwikkeld met de nieuwste inzichten uit wetenschap en internationale casestudies. Al meer dan 55 scholen maken gebruik van de Peer2Peer methodiek. We gebruiken deze methodiek ook bij het koppelen van nieuwkomers (vluchtelingen en kinderen van arbeidsmigranten) aan reguliere leerlingen. Dat is een doorslaand succes geworden en dit programma loopt inmiddels op meer dan 35 voortgezet onderwijs- en middelbaar beroepsonderwijsscholen in heel Nederland. We leiden een regulier leerling op tot Peer Buddy en die koppelen we dan een jaar lang aan een nieuwkomer en die trekken dan een jaar lang met elkaar op. Uit heel veel verschillende koppels zijn ook vriendschappen ontstaan. Verrijking vindt dan aan beide kanten plaats. Leerlingen groeien in verantwoordelijkheid voor anderen én voor zichzelf.

In de Nederlandse cultuur leren we over het algemeen eerst een goed plan te maken voordat we over gaan tot actie. Hoe kijk jij hier vanuit jouw achtergrond tegenaan?

Ik vind creativiteit heel belangrijk. Veel grote organisaties maken alles dood met regelzucht, controle en structuren. Ik vind het wel zijn charme hebben hoe jonge Turken bijvoorbeeld, met bravoure en common sense, zonder veel opleiding, gewoon aan de slag gaan. Natuurlijk gaat er ook veel fout, maar die ondernemende houding vind ik mooi. Als ik vlak voor het weekend bedenk dat er een laptop nodig is, bel ik Hasan (een ICT-ondernemer) en die regelt er eentje voor maandagochtend. Met Nederlandse leveranciers lukt dat niet zo snel, die hebben altijd weer formulieren en procedures.
 

Hoe zit jouw Turkse en Nederlandse ziel eruit?

Ik zeg wel eens gekscherend: mijn emotie is Turks en mijn ratio is Nederlands. Mijn Turkse ziel is temperamentvol, emotioneel, met pieken en dalen. Ik kan heel snel diepgaan met mensen, waar een Nederlander misschien wat gereserveerder is. Ik kan ook melodramatisch zijn, wat ook erg past bij mijn Turkse ziel. Mijn Nederlandse kant, die inmiddels ook heel goed ontwikkeld is, weegt zaken af en heeft een meer onderzoekende, beschouwende houding.

Vanuit de Turkse en Nederlandse cultuur heb je diverse waarden meegekregen. Welke belangrijke waarden uit beide culturen neem je mee in het besturen van jouw organisatie?

Dat je een team ook wel als familie mag zien. Dat is echt wel iets Turks. Maar ik vind het ook belangrijk om dingen goed te regelen. Die regelkant heb ik meer vanuit de Nederlandse cultuur mee gekregen. Hoewel dat laatste mij niet altijd heel goed afgaat. Met de mensen waar ik al jaren op freelance basis mee werk, heb ik bijvoorbeeld nog steeds geen contracten mee geregeld. Veel gaat bij mij ook op basis van goed vertrouwen. In die 20 jaar dat ik nu ondernemer ben, is mijn vertrouwen zelden beschaamd.

Welke meerwaarde zie jij als het bestuur van een organisatie bestaat uit mensen met verschillende achtergronden?

De kern van diversiteit is dat je betere oplossingen krijgt als je mensen met verschillende referentiekaders, verschillende achtergronden en ervaring met elkaar laat samenwerken. Dat gaat alleen niet vanzelf. Daar is visie, lef en leiderschap voor nodig. Organisaties hebben ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid om al het talent op de arbeidsmarkt te benutten en niemand uit te sluiten.

Veel instellingen zien wel de meerwaarde van diversiteit, maar toch lukt het niet om diversiteit goed door alle lagen van een organisatie te implementeren. Hoe komt dat denk je? Wat zou je ze willen adviseren om diversiteit wel goed door te kunnen voeren?

Mensen zijn geneigd kopieën van zichzelf binnen te halen, een universeel selectiemechanisme. Terwijl diversiteit in etniciteit, ervaring, gender en leeftijd teams juist sterker maakt. In crisistijd willen beslissers veiligheid en kiezen voor bewezen succes. Medewerkers met een andere culturele achtergrond binnenhalen, is voor hen riskant, want onbekend. Bewustwording hierin en de intrinsieke wil van leiders om hier verandering in te brengen is een belangrijke eerste stap. En daarna is het belangrijk om een lange termijn agenda te hebben en vast te houden aan die ambitie.